ACLARACIÓ SOBRE EL COMUNICAT DE UOB

Atès que , directament a través de correu electrònic , tots els empleats van rebre el que entenem una interpretació tergiversada de la nostra circular referent a les vacances , ens veiem obligats a aclarir la informació publicada per UOB . Per tant , reproduïm els seus comentaris amb la nostra aclariment referent a tots dos .

" Havent del contingut d'un comunicat sindical d'UGT referent a les vacances , on diuen que" El torn d'elecció de vacances és per nivell , ia igualtat de nivell , per antiguitat " ( el Conveni Col · lectiu NO diu això), la postura d'UOB és la de sempre , històricament defensada durant molts anys . L'elecció PER ANTIGUITAT no ha de supeditar al nivell , sinó que és per major antiguitat dins de cada nivell . El criteri " nivell retributiu " NO PREVAL per sobre del criteri " antiguitat" . Això , a part de les persones amb fills en edat escolar que , si bé no tenen dret de preferència ( no passen davant ningú ) , quan els correspongui escollir , si no hi ha disponibilitat d'èpoques de vacances escolars poden reclamar el dret . "

Per part de UGT ens reafirmem en la nostra interpretació en el fet que el Conveni , en determinar que l'antiguitat es té en compte com a criteri de prevalença només com a fet diferenciador " dins de cada nivell" , estableix que el nivell és el criteri preferencial i només en casos d'igualtat del mateix entraria en funció de l'antiguitat . Per lògica , si l'antiguitat fos el criteri a seguir quant preferència , no tindria cap sentit haver inclòs la frase " dins de cada nivell" , seria suficient amb parlar d'antiguitat sense fer més distinció. De fet , UOB defensa l'elecció de vacances per antiguitat emparada en el redactat del derogat Pacte d'Empresa de Sa Nostra ( article 35 , lletra A ) , on sí s'especificava clarament com a primer criteri de preferència d'elecció el de l'antiguitat . Res a veure amb el redactat del Conveni .

"Així mateix sorprèn que UGT renunciï al dia de lliure disposició provinent de Sa Nostra . L'acord d'homologació és taxatiu : "El règim de permisos , amb aplicació supletòria del Conveni i legislació ordinària , serà objecte de negociació específica en l'àmbit del Pla d'Igualtat , i més específicament dins de les mesures de conciliació de la vida laboral i familiar . Mentrestant tots els permisos recollits en les caixes d'origen es mantindran fins a la seva nova regulació . "En conseqüència , el" dia de lliure disposició Sa Nostra " ha de seguir vigent . "

Per part d'UGT entenem que , efectivament , l'acord és taxatiu pel que fa a permisos . Tots els permisos recollits en les caixes d'origen es mantenen i els dies de vacances del conveni col · lectiu també ( 25 +2 ) . El problema és que "el dia de lliure disposició " a què UOB fa referència no és un permís , és un dia de llicència retribuïda no consolidat , que es perd a canvi de tornar a tenir " setmana gran" . I UOB hauria de saber perquè aquest acord sí que porta la seva signatura i en ell s'especifica que " com a garantia AD PERSONAM ( a Caja Granada , p.ex. , els empleats sumaven dies de vacances per antiguitat ) es mantindran els dies de vacances consolidats per sobre del Conveni als treballadors que els tinguessin , quedant expressament derogats qualsevol model anterior de meritació de vacances " .

Donem per fet que UOB sap el que signa , si bé és possible que estar tan pendent del que fem la resta de sindicats , pot haver ocasionat aquest petit error de lectura en no haver prestat prou atenció al contingut de l'acord . També hi ha la possibilitat , tampoc és descartable , que sí sàpiguen que no té res a veure una cosa amb l'altra i que l'error hagi estat intencionat per confondre a la plantilla i d'aquesta manera posar-la en contra d'UGT , al donar per perdut un dia de llicència donant els arguments de l'acord que avalen el manteniment dels permisos , però obviant els que fan referència a les vacances .

En qualsevol cas hem cregut convenient aclarir dos punts per estalviar als empleats conflictes innecessaris amb l'empresa basant-se arguments tergiversats o incorrectes .

D'ara endavant , esperem i desitgem poder centrar els nostres esforços en les dures negociacions que afecten les externalitzacions , si pot ser , sumats als esforços de tots els altres sindicats , evitant debats improductius dels que ja anticipem no prendrem part . Els nostres companys de departaments segur que ho agrairan .

UGT ACONSEGUEIX QUE EL SUPREM AMPLIÏ ELS SUPÒSITS D'ACCIDENT IN ITINERE

El Tribunal Suprem ha dictat una sentència en la qual amplia els supòsits d'accident in itinere , en considerar , per primera vegada , sinistre laboral l'accident sofert per un treballador en el desplaçament d'aquest, entre la seva residència familiar i el seu domicili per qüestions de treball , ja que fins ara només es considerava així si passava del domicili del treballador al lloc de treball .

Aquesta sentència , és molt important per a aquells treballadors que estan afectats per la mobilitat geogràfica, i hagin de realitzar aquest tipus de desplaçaments, qüestió aquesta, que cada vegada es dóna amb més freqüència en el Sector Financer .

El cas que ens ocupa , treballador afiliat a la UGT , va patir un accident de trànsit un dels diumenges que tornava de la seva residència familiar al domicili en creuar un animal a la carretera , i la gravetat de les lesions va desembocar en una incapacitat permanent total . El treballador va reclamar que fos considerat accident laboral però la Mútua va denegar la sol · licitud al · legant que la finalitat del viatge no era laboral , i que l'accident s'havia produït un diumenge a més de cent quilòmetres del centre de treball .

L'Institut Nacional de Salut ( INS ) va considerar el cas com " malaltia comuna " i per a això va argumentar que la finalitat del viatge no era el treball , sinó motius particulars del treballador , a més que no es podia establir relació de proximitat , entre el desplaçament i l'hora en què es va produir el seu accident de treball . Finalment va establir que tampoc es donava l'element geogràfic , perquè el trajecte que realitzava el treballador , quan va patir l'accident , no era el que va del seu lloc de treball a la seva residència laboral . No obstant això , el jutjat social si li va donar la raó al treballador en el recurs que va presentar UGT , però el Tribunal Superior de Justícia la va tornar a treure en una fallada en el qual assenyalava que no es tractava d'un accident in itinere.

UGT va recórrer la sentència del TSJ davant el Suprem , que finalment ha donat la raó al treballador , a l'entendre que el punt de partida i de retorn d'un accident de treball in itinere , pot ser tant la residència familiar del treballador com el seu domicili per motius laborals .

La Sentència diu textualment que "les noves formes d'organització del treball estan imposant a la llar familiar unes exigències de mobilitat territorial , que obliguen els treballadors a ajustos continus que no sempre poden traduir-se en un canvi de domicili " .

La sala del TS conclou que en el cas concret es donen tots els requisits per considerar els fets com a accident in itinere , perquè " la finalitat del viatge era determinada pel treball" i viatjar a aquesta hora i aquest dia " era una opció adequada per , després del descans , poder incorporar-se al dia següent a la feina en unes condicions més convenients per a la seguretat i per al rendiment laboral " .

Valorem la importància de la sentència , que ha estat recolzada per unanimitat pel ple de la Sala del Social de l'alt tribunal , i que modifica la jurisprudència al respecte, ja que suposa un reconeixement dels tribunals que la realitat social està imposant unes exigències de mobilitat que obliguen als treballadors a permanents ajustaments .

Tot just començat l'any , encara hi ha companys que estan gaudint de les vacances corresponents al passat exercici, però només per als dies no consumits el 2013. A partir d'aquest any les vacances s'hauran de prendre en el seu any corresponent .

Durant els últims anys el gaudi de les vacances ha estat molt deficient a nivell general : integració d'entitats, tancaments i canvis d'oficines , trasllats . Tot un cúmul d'excuses , que agreujat per criteris de supervivència que mai es posen en qüestió , han provocat un aprimament extrem de la plantilla , i la gairebé inexistència de contractació temporal .

Des de la UGT actuarem perquè es reverteixi aquesta situació, i exigirem a l'empresa el compliment estricte del conveni i acords signats sobre això, així com la cobertura pactada de baixes maternals a Andalusia .

Les vacances són un dret retribuït del treballador, i renunciar-hi , igual que perllongar gratuïtament la jornada , produeixen un menyscabament en el seu retribucions i tenen un greu efecte en la conciliació de la vida familiar i laboral . Aquest dret està reconegut per la pròpia Constitució ( art. 40.2 ) i queda regulat pel propi Estatut dels Treballadors ( art. 38 ) ; sent un dret irrenunciable , disponible i , llevat liquidació per extinció de contracte, no substituïble per compensació econòmica.

El banc té obligació d'establir per a cada oficina o departament un quadre de vacances , tenint cura que els serveis quedin degudament coberts i procurant atendre els desitjos dels empleats, de manera que establir i comunicar el calendari és molt important i hi ha una sèrie de recomanacions que volem fer-te :

 Tenim 25 dies hàbils de vacances i com a garantia "ad personam " es mantenen els dies que tinguéssim consolidats per sobre dels que marca el Conveni .

 No obstant els treballadors procedents de Cajamurcia tindran 1 dia de festa no acumulable a vacances , fins que no hi hagi un nou acord sobre mesures de conciliació de la vida laboral i familiar .

 Els dos dies de lliure disposició els podem utilitzar quan vulguem i també estan vigents en 2014 . No necessitem justificar res i queden automàticament aprovats un cop els teclegem al portal de l'empleat . Són acumulables a qualsevol permís o als dies de vacances .

 Amb dos mesos d'antelació has de conèixer les dates de les teves vacances , el quadre és executiu sempre que s'hagi complert el preavís de dos mesos . Ningú ens ho pot canviar si nosaltres no accedim , hi hagi canvis d'oficina o passis el que passi. Així ho diu el nostre Conveni Col · lectiu .

 El període hàbil per gaudir serà el comprès entre l'1 de gener i el 31 de desembre. En tot cas , l'empresa i l'empleat poden convenir la divisió en dos del període de vacances . No és admissible , ni legal que ens neguin el prendre les vacances en determinats mesos amb l'excusa de manca de personal .

 El torn d'elecció de vacances és per nivell , ia igualtat de nivell , per antiguitat . Es respectarà a aquells treballadors amb fills en edat escolar , perquè puguin gaudir durant els períodes de les vacances escolars (de juny a setembre , Nadal i Setmana Santa ) . Aquesta norma no implica que aquests companys / es passin per sobre dels que tenen un nivell superior o més antiguitat , sinó que tenen dret a poder coincidir en les vacances escolars dels seus fills .

 El quadre de vacances es fa per centre de treball . No està dins de la legalitat el que s'obligui a agrupar a diferents oficines per confeccionar el quadre de vacances .

 La incapacitat temporal sobrevinguda ( ILT derivada de l'embaràs , part, lactància natural , malaltia comuna o accident , o amb el període de suspensió del contracte per maternitat ) durant les vacances no implica la seva pèrdua , i es tindrà dret a gaudir-les en una altra data diferent encara que hagi conclòs l'any natural a què corresponguen .

 Si et canvien d'oficina o departament , adverteix al teu responsable de quin és la teva situació pel que fa a vacances i aborda el tema al nou centre de treball com més aviat , per poder organitzar i arribar a un acord en el cas que calgui canviar les dates. Com dèiem abans, si queda menys de dos mesos per gaudir-les, són executives .

 En cas de desacord entre empresa i treballador , Magistratura de Treball, per procediment d'urgència de fixar les dates i la decisió és irrevocable .

#HomologacionBMN: Nova Estructura de les Nóminas

Com a conseqüència de l'acord d'Homologació Salarial a BMN, els conceptes de les nòmines s'unifiquen per a tot el grup. Així serà des de la nòmina de gener de 2014 .

Com en tot canvi, cal conèixer la nova estructura i tenir clar com s'ha efectuat l'adaptació en cada cas.

A partir d'aquesta nòmina apareixerà un nou concepte, complement salarial de Fusió, que substituirà a tots els conceptes salarials exclosos els propis i exclusius del Conveni Col · lectiu ( A.1 ) o els corresponents a plusos funcionals o complements de lloc de treball ( A. 2) .

Aquests canvis no suposaran disminució d'import total de la nòmina. És convenient que cada treballador efectuï les comprovacions necessàries per verificar que la quantia sigui correcta i poder reclamar en cas d'incidències .

Per facilitar aquesta tasca l'empresa s'ha compromès a emetre una circular explicativa.

El explicat anteriorment és independent de l'aplicació de la taula de reducció salarial corresponent a 2014 segons l'acord de 28 de Maig per a 2014, que pots consultar en el següent enllaç : TAULA REDUCCIÓ SALARIAL

En qualsevol cas, no dubtis en posar-te en contacte amb la teva secció sindical d'UGT per a qualsevol aclariment, dubte o consulta que puguis necessitar sobre la nova estructura de la nòmina.

Pots contactar amb UGT en aquests telèfons :

UGT- BMN ANDALUSIA :  958244555                             UGT- BMN BALEARS :        971714945
UGT- BMN LLEVANT :       968214131                            UGT- BMN CATALUNYA :  629766205

Noves directrius sobre la remuneració variable.

(Circular publicada pels companys de UGT-Ibercaja) En relació amb les notícies publicades sobre les noves directrius de l'Autoritat Europea de Valors i Mercats detallant quines han de ser les noves polítiques i pràctiques de remuneració en el sector financer , des de FES- UGT volem assenyalar que no són totalment certes alguna de les notícies en les que es diu que es prohibeix vincular el sou amb la venda de productes .

Aquestes directrius vénen a assenyalar que una política de remuneració i objectius comercials , que no estigui equilibrada pot generar un risc de conflicte d' interessos entre el client i l'entitat. En les mateixes es ve a assenyalar una extensa relació del que poden ser bones pràctiques i males pràctiques en matèria de retribució variable .

Per a UGT totes aquestes mesures que vagin encaminades a reforçar el negoci de la banca tradicional en contraposició de la banca especulativa , en contra del benefici a curt termini i que reforci la supervisió de les autoritats públiques , les considerem positives . Tanmateix pensem segueix patint d'importants mancances les directrius marcades des d'Europa , ja que es deixa exclusivament en mans de l'Alta Direcció les decisions i control de la política de remuneració variable , que és aquí on resideix el veritable problema .

Per això , no és estrany que hagin estat tan ben acollides per part de l'AEB i les grans entitats financeres aquestes directrius anunciades .

FES- UGT entén que aquestes directrius no donen amb la solució al nus del problema que va ser una de les causes desencadenants de la crisi del sistema financer .

1 . - Perquè el problema de les remuneracions lligades als BONUS per objectius , comença on aquests són més alts i és a l'Alta Direcció en on les remuneracions són milionàries , no adoptant cap criteri de límit ni en termes absoluts , ni relatius. Només cal veure com ha evolucionat la retribució dels alts directius de la Banca d'aquest país , sent els més ben pagats de l'entorn europeu . Les dades són evidents durant el 2013 la retribució de l'alta direcció s'ha incrementat en un 6.98 %, mentre que els comandaments intermedis ha caigut un 3.18 % i el dels empleats un 0,74% , incrementant encara més la bretxa salarial que ve acumulant des anys després .

2 . - Deixa exclusivament en mans de l'Alta Direcció el desenvolupament de l'aplicació de les polítiques de remuneració . La consecució dels objectius de les persones sempre va acompanyat d'una pressió , que potser no sigui la remuneració , a partir de determinats nivells, la més important , ja que hi ha altres elements de pressió amb més contundència i subtilesa , que s'exerceixen des l'Alta Direcció , a aquest respecte no es diu res .

3 . - Quan es produeixi un conflicte d'interessos del producte venut amb el client , pot deixar-se en una indefensió al treballador que està al capdavant de la venda , perquè una cosa és el que es diu que s'ha de fer i una altra els mecanismes de pressió que poden utilitzar-se per arribar als objectius que es marquen .

4 . - Una altra de les qüestions és l'alt percentatge que cada vegada ha anat ocupant la remuneració variable respecte a la fixa , fruit de la no regulació d'una carrera professional que consolidi en forma de remuneració dels mèrits assolits al llarg d'ella . Segueix sense assenyalar res.

5 . - L'alta mobilitat funcional i geogràfica en el Sector Financer Espanyol dificulta l' avaluació de l'acompliment dels criteris qualitatius , sobretot els que estan relacionats amb la rendibilitat dels productes venuts , per la dificultat d'un adequat seguiment de les inversions al client .

FES- UGT considera que la nova normativa no entra a fons en la solució dels problemes del conflicte d'interès amb la remuneració , només anuncia el que de ha de ser , però no com solucionar , amb aquestes premisses només s'actua quan es produeix el conflicte més que la prevenció del mateix i torna a deixar com "cap de turc" davant els problemes a què està en l'última baula de la cadena .

Des de la UGT treballarem perquè la nova normativa que s'estableix des de la Unió Europea sigui abordada en la negociació dels Convenis Col · lectius d'Estalvi i de Banca , perquè el desenvolupament de la mateixa no es converteixi en un instrument que deixi en una indefensió a la part més feble en els processos de venda , que són els treballadors . En l'aplicació de la mateixa volem que tinguin veu els que estan en contacte diari amb els clients , els grans oblidats d'aquesta normativa i on no es tenen en compte en absolut el paper dels representants laborals d'aquests .

UGT ET VOL AJUDAR - LA GRAN AVENTURA DE SER PARES

La gran aventura de ser pares. 

Aquestes embarassada o tens un nadó? 

UGT-BMN et vol ajudar. 

Si ets afiliat/o només hauràs d'entrar al nostre blog blogugtbmn@blogspot.com, i prémer la pàgina Serveis Afiliat, on trobaràs l'enllaç a la butlleta que podeu imprimir, omplir i enviar-la a través de valisa a la nostra companya delegada Pilar Ramos a la direcció UGT-SEU CENTRAL GRANADA. 

Si no tens el teu afiliació, és un bon moment per enviar-la. 

Al poc temps rebreu una cistella amb productes per a tu i el nadó, i la subscripció gratuïta de la revista MI NADÓ I JO, on pots resoldre els teus dubtes sobre l'embaràs, lactància, alimentació, salut i el creixement del nadó. 

UGT SEMPRE AL TEU COSTAT!

EL SIMDROME DE ESTOCOLMO LABORAL II

Aïllament . Per a l'empresa és fonamental aïllar del teu entorn per evitar distraccions i pertorbacions . Per això tracta d'enviar lluny de la teva família i amics . D'aquesta manera estàs permanentment centrat a la feina com activitat exclusiva . Intenta que tu estiguis aïllat , però també que la teva oficina el estigui , fins i tot que tu zona ho estigui . Amb aquest mecanisme aconsegueixen eliminar el pensament d'alternativa , no entès com a pensament alternatiu sinó com el pensament d'escenaris alternatius , és a dir , si les coses podrien ser d'una altra manera. Les coses no poden ser d'altra manera perquè només et passen a tu i depenen d'un focus de llum de decisions que només et lumina a tu . Així , per exemple , ningú preveu que l'excés de càrrega de treball esdevé de la manca de professionals en les oficines i una manifesta inadequació respecte a la càrrega de treball .

Control . El control és la base de la culpabilitat i la càrrega mental . Per a això es s'estableixen molts mecanismes informàtics , però especialment humans . les reunions de abochornamiento són essencials . Se't separa del grup en funció del teu rendiment . Es diuen reunions de càstig on la pena és la vergonya pública (habitual en les places en l'Edat Mitjana com a mètode de control social ) . El control és exhaustiu i creixent . Control de xifres i control d'actituds amb avaluacions de competències . Les conductes "alternatives" esdevenen marginals .

Robotització i anul · lació de la voluntat . L'eliminació del pensament propugna basant- protocols comercials i el màxim de control per part de la empresa del comportament relacional amb els clients . Es tracta d'eliminar la creativitat personal i s'intenta guionitzar i robotitzar tot , de manera que no hi hagi gran marge de creativitat per al professional . Es rutinarizan moltes tasques . la especialització contribueix de manera que es fan les mateixes coses ( complexes ) però sempre les mateixes .

Doctrina del xoc . La Doctrina del Shock és un mètode senzill de doblegar la voluntat . Es llança una desastrosa premonició de futur ( amenaça abstracta o concreta ) , que serveix com a coartada per a un munt de coses . En el món professional sol ser l'acomiadament com mort laboral . No hi ha res més greu laboralment que el acomiadament , així que es realitzen insinuacions constants sobre acomiadaments parcials ( cessaments de càrrecs ) i acomiadaments totals (estàs jugant amb el pa dels teus fills ) . sota aquest escenari ( sigui real o irreal ) la por campa al seu aire i barrejat amb el aïllament , pot arribar a generar lideratges despòtics i tirans , fins i tot amb tints mítics sobre el que fa o és capaç de fer un cap sense escrúpols .

Retribució variable i objectius . La retribució variable en funció d'objectius , intenta eliminar la tradicional gestió horària . S'estableixen uns objectius que generin tot l'espectre de tècniques , granota bullint (progressivitat ) , aïllament ( objectius individuals ) , culpabilitat ( per incompliment ) , càrrega mental ( per falta de recursos per dur-los a terme ) , doctrina del Shock ( conseqüències de no arribar ) , robotització (per a tots el mateix) i control constant . A ser possible, les campanyes es van escurçant (millor mensuals que trimestrals ) . Amb aquests ingredients complir l'horari és impossible per tant el millor és cuinar un nou horari que no té horari. Fins que la feina estigui acabada i depenent del perfeccionisme de cada 1 això pot ser mai .
Quan el professional se sent aïllat , controlat , sense creativitat , robotitzat , responsable - culpable i amb por té una enorme predisposició a la Síndrome d'Estocolm Laboral i acaba per organitzar el seu propi segrest i enamorar-se del zulo fins convertir-lo en la seva nova llar .

(Del blog de ​​Carles Lopez Cerezuela )

UGT Vigila: Extra de desembre en reducció de jornada

UGT ha d'estar vigilant perquè ningú perdi el que li correspon: Aquesta vegada, a compte del pagament de l'Extra de desembre als companys en reducció de jornada.


Aquests conceptes extraordinaris no són inherents al mes de desembre quan es cobren, sinó que són prorratejables, la reducció del 20% ha de ser aplicada només a la proporció d'any que hàgim estat en reducció de jornada.


Per ser justos, hem de fer constar que posats en contacte amb Recursos Humans, ens han reconegut el problema i ens han manifestat que estarà corregit en molt breu termini. Es materialitzarà en una nòmina de rectificació el desglossament estarà disponible al portal durant el mes.

COMPENSACIÓ PER REDUCCIÓ DE JORNADA AGRUPADA

Aquesta circular interessa a aquells i aquelles companys que es veurien perjudicats per la diferenciació del SEPE , entre la reducció de jornada horària i la reducció de jornada agrupada en un dia ( considerada suspensió ) .

Aquesta diferència no serà tinguda en comte gràcies a l'acord assolit amb BMN , liderat per UGT .

Expliquem a continuació el procediment a seguir per obtenir aquesta compensació:

Abans del 15 de febrer de 2014, els treballadors i treballadores en reducció de jornadan agrupada han d'enviar un correu electrònic en els següents termes :

Per : 9511@bmn.es ( correspon a Administració de RR.HH ).

Assumpte : Compensació per Reducció de Jornada

En el cos del missatge , s'haurà de donar compte de les dades següents :

• Nom i cognoms
• Nombre de Nòmina
• Dia de la setmana en reducció ( dilluns / divendres / ... )
• Nombre de dies de prestació consumits per la reducció en 2013.

Documentació adjunta . A aquest correu haurem adjuntar escanejades totes les resolucions mensuals del SEPE de 2013 sobre aprovació de les prestacions .

Si no és possible obtenir aquests documents o s'haguessin extraviat , caldrà sol · licitar al SEPE més aviat possible.

Recordem que és obligatori enviar aquesta documentació si es desitja percebre la compensació de dies pactada per UGT amb BMN .

Per a qualsevol dubte o consulta , no dubtis en contactar amb la teva secció sindical d'UGT :

UGT- BMN a Andalusia : 958.244.550

UGT- BMN a Balears: 971.714.945

UGT- BMN a Llevant : 968.214.131

UGT- BMN a Catalunya : 629.766.205

La major part de les persones que treballen en banca declaren que fan hores extraordinàries voluntàriament . En banca es diu "fer tardes " i bàsicament el expliquen per solidaritat amb la resta de la plantilla , que també fa l'esforç i per responsabilitat amb el negoci i amb els clients .

Aquest mecanisme mental que condueix a una Síndrome d'Estocolm laboral resulta molt atractiu d'analitzar . És lògicament antinatural , o almenys ho hauria de ser , voler treballar més pel mateix salari , però, en banca és una cosa gairebé " obligatori " fins i tot pots arribar a ser mal mirat si no ho fas .

És molt interessant saber com s'aconsegueix aquest efecte tan afavoridor per a la empresa ( sovint ganga ) sense entrar en per què ho consent l'administració , ja que suposa un frau a la Seguretat Social i la resta de treballadors aturats. És interessant saber com l'empresa aconsegueix que t'enamoris d'ella , saber com aconsegueix que organitzis el teu propi segrest a l'oficina.

Les claus fonamentals es troben en el funcionament tòxic de grups humans . Hi ha moltes tècniques que es posen en marxa de manera inconscient en qualsevol grup humà , però esdevenen tòxiques depenent de la seva intensitat i freqüència . En l'entorn laboral gairebé totes les empreses intenta captar i cooptar tota la teva atenció , et segresten .

Tot comença amb el càsting .

La cooptació és fonamental . Es tracta de trobar un perfil concret . En banca es diu perfil comercial que inclou dos punts fonamentals : l'ambició i la responsabilitat. Amb aquests dos ingredients és fàcil doblegar una personalitat al servei de l'empresa. L'ambició sempre és creixent i la responsabilitat sol ser infinita . En tot cas , un cop dins de la empresa, ambdues característiques es potencien visualitzant sempre carreres professionals progressives i ascendents , mentre les descendents o horitzontals es menysvaloren . L'ambició és fàcil d'alimentar , només calen promeses i un cert trànsit d'expectatives . La responsabilitat es fomenta mitjançant enginyeria social caracteritzant a aquells que no compleixen amb els paràmetres com irresponsables . La responsabilitat és fàcil portar-la al camp de la culpabilitat mitjançant mecanismes bàsics d'origen religiós com el " pecat laboral"( deixadesa , anar-te deixant coses sense fer , coses que no s'han de fer ) . fomentar la culpabilitat en algú és relativament senzill quan es té una situació de superioritat . Els pares ho fan respecte dels fills , els mestres respecte als alumnes , vivim en una societat bastant culpable i poc responsable però.

Estratègia de la granota bullint .

Un cop captada la personalitat adequada s'usa l'estratègia de la granota bullint . Aquesta estratègia consisteix a anar augmentant progressivament la temperatura comercial i la càrrega mental de treball . és conegut que una granota quan la fas a un cassó d'aigua bullint salta immediatament . sense això, si vas escalfant poc a poc el cassó , la granota morirà bullida sense saltar . Mentre la intensitat comercial puja , la responsabilitat- culpabilitat augmenta , el salari també ho fa però especialment creix la càrrega mental . La saturació de càrrega mental és fonamental per a qualsevol empresa . Mentre estem en una situació d'ansietat patim un segrest límbic , la nostra amígdala emocional ens situa en posició d'alerta constant , de manera que només adoptem les decisions immediates i això ens situa en un instanteismo constant . Vivim en un ara permanent on no hi ha passat ( les coses van d'una altra manera ) o futur( les coses seran d'una altra manera ) sinó present ( les coses són així ) el que ens impedeix prendre qualsevol decisió més transcendent o fins i tot pensar . Pensar requereix un mínim de descans i oci .

(Del blog de ​​Carles Lopez Cerezuela )

II REUNIÓ INFORMATIVA SOBRE L’EXTERNALITZACIÓ DE DETERMINATS SERVEIS

En Madrid, convocada per BMN la totalitat de la Representació Laboral, va tenir lloc el passat dijous una segona reunió, prèvia al legalment establert període de consultes, per a informar-nos com pensa BMN portar a terme l’externalització de determinats serveis.

En primer lloc es donaren per bones les al·legacions i aportacions de la representació sindical i es va firmar l’acta de la 1a reunió que se celebrà el 18 de desembre passat.

En ella s’assentaven les bases del que ha de ser aquesta negociació:

1. Aquesta mesura és una alternativa a l’extinció de contractes de feina.

2. El nombre màxim de persones afectades és de 150.

3. Establiment de les condicions de treball futures de les persones afectades.

Per a això la representació sindical sol·licita:

· Informe de les causes que segueixen obligant a l’aplicació de la mesura recollida en l’Acord Laboral de 28 de maig de 2013.

· Quines unitats productives són susceptibles d’externalitzar-se.

· Cens i condicions laborals d’aquells que integren aqueixes unitats.

· Criteris per a determinar qui podrà veure’s afectat.

· Solvència de les empreses cessionàries i conveni laboral d’aplicació.

Així mateix s’estableix la composició de la mesa negociadora, que serà la mateixa que en els anteriors processos.

En aquesta darrera reunió en la que estava previst rebre la informació sol·licitada, el

Director de RRLL es disculpa per no haver-la tingut preparada per a aquesta segona reunió (com sempre donen llargues quan no els interessa aprofundir en els temes) però aprofità la convocatòria per a anunciar:

· L’externalització d’unitats dels diferents SSCC de BMN afectarà l’entorn del Back Office, principalment, no tenint incidència en el nombre de 150 recollit en l’Acord de 28 de maig les persones que siguin transferides entre empreses dintre del Grup BMN.
· Les persones externalitzades no tindran dret de retorn.

· No seran d’aplicació les mesures previstes en l’Acord de 28-5-2013 per al cas de què el nombre de 150 externalitzacions variés en més o en menys, sense tenir previst que aquesta xifra sigui modificada.

· L’externalització suposarà modificació substancial de condicions de treball i mobilitat geogràfica en tots els territoris, principalment en Catalunya i Balears.

· En cas de sol·licitar la baixa a conseqüència de l’externalització la indemnització estarà regulada per les condicions establertes en l’ET:

- Per canvi substancial de condicions de treball: indemnització de 20 per any de servei i amb un màxim de 9 mensualitats (Art. 41.3)

- Per mobilitat geogràfica: indemnització de 20 dies per any de servei i un màxim de 12 mesos (Art. 40.1)

La representació sindical en el seu conjunt ni contempla mobilitat geogràfica, ni accepta aquestes condicions, ni avaluarà la situació fins a no rebre i analitzar la informació requerida en les reunions de Madrid.

Les externalitzacions que assumirem a canvi de 150 acomiadaments el maig de 2013 no podran ser a qualsevol preu. Hauran de justificar la mesura garantir, en tot cas, una ocupació estable i duradora en la nova empresa i no podrà suposar que les seves condicions laborals, ni l’amenaça d’una mobilitat geogràfica, portin a les persones designades a sol·licitar la seva baixa laboral irremeiablement. Estaríem davant un acomiadament col·lectiu encobert que no anem a permetre.

La pròxima reunió tindrà lloc dintre de dues setmanes. Aleshores esperem poder comptar amb la informació requerida a la vegada que donar una resposta contundent des d’aquesta banda de la mesa a aquesta infame proposta.

Malgrat la nova legislació laboral és utilitzada per amenaçar la representació dels treballadors i treballadores com a mesura de pressió per la Direcció, no deixarem que ens desviï del nostre objectiu principal en aquest nou procés:

El manteniment de la seva ocupació i la qualitat de les seves condicions de treball.

GIRONA | J.CUARTAS La llei de Fundacions Bancàries i Caixes d' Estalvis, que acaba d'entrar en vigor i que obligarà les caixes de certa grandària (totes menys dues) a convertir-se abans que acabi aquest any en una nova figura anomenada "fundació bancària", suposa la definitiva empenta legislativa per a la "italianització" del sector de les caixes d'estalvis espanyoles, que fins a l'actual crisi econòmica va representar una mica més del 50% del negoci financer estatal.

La nova norma -i fins i tot en determinats aspectes algunes de les anteriors que es van dictar en plena crisi financera- segueix el model de transformació de les caixes d'estalvis que Itàlia va posar en marxa el 1990 amb l'anomenada "Llei Amato-Carli" i algunes directives i decrets posteriors.

Fins el 2010, Espanya comptava amb 45 caixes d'estalvis en un país que va en arribar a tenir 80 en el passat. En tres anys, les 45 caixes espanyoles s'han reduït a 21. Les 24 restants no han pogut sobreviure a la crisi i han desaparegut. Són les 21 supervivents les que -amb l'excepció de dues minúscules, que seguiran sent caixes- s'hauran de reconvertir abans de final d'any en fundacions bancàries. D'aquestes 21 caixes que han aconseguit perdurar després del "terratrèmol" financer, només 7 lideren i mantenen la majoria de control en els seus respectius negocis financers. Es tracta de la catalana La Caixa, que és hegemònica a Caixa Bank, la biscaïna BBK a Kutxa Bank, l'aragonesa Ibercaja a Ibercaja Banco, la malaguenya Unicaja a Unicaja Banco i l'asturiana Cajastur a Liberbank, juntament amb les petites caixes Caixa Ontiyent (Comunitat Valenciana) i Caixa Pollença (Balears).

Caja Murcia va perdre l'any passat la condició de major accionista del banc BMN en benefici del fons estatal FROB.

La "Llei Amato", que va entrar en vigor el 30 de juliol de 1990, va suposar -com pretén l'actual norma espanyola- que les caixes italianes escindeixin la seva activitat en dues entitats diferents: el negoci financer de les caixes es va traspassar a una societat anònima bancària i les funcions socials de les caixes es van reorganitzar amb el caràcter de fundació. La justificació -igual que ara a Espanya- va ser que les caixes, en no tenir accionistes ni disposar d'una configuració com a societat mercantil, estaven impossibilitades, atès que no tenien accionistes, per recapitalitzar-se mitjançant ampliacions de capital per fer front a períodes de dificultat financera i tensions de solvència.

El traspàs del negoci financer a un banc (a una societat anònima filial o participada) havia de permetre, segons el parer del legislador, la captació de capitals en cas de crisi, les fusions i altres operacions corporatives i dificultar la politització de la gestió financiera. De la mateixa manera que ara a Espanya, tota aquesta transformació radical d'un model vigent des de feia diversos segles es va plantejar com una opció voluntària però va acabar sent un imperatiu legal.

El 18 de novembre de 1994 es va fer un pas més a Itàlia amb l'anomenada "Llei número 474" i la també coneguda com "directiva Dini", que va forçar les noves fundacions a reduir la seva participació en els bancs. La justificació va ser propiciar una diversificació del patrimoni de les caixes i fer-les menys dependents dels seus negocis bancaris.

El tercer pas es va donar amb el "Decret-Llei Ciampi" (1998) i amb un altre decret legislatiu de 1999 amb què es va prohibir que les fundacions tinguessin posicions majoritàries en els bancs als quals s'havien transferit els seus negocis financers.

A Espanya, l'actual llei incorpora incentius i elements dissuasoris per tal que les caixes redueixin de manera progressiva el seu actual pes accionarial als seus bancs, a l' imposar-los majors exigències regulatòries si una caixa o diverses que estiguin aliades superen el 30% de participació i encara més rigoroses si superen el 50%. Al final, el legislador espanyol va renunciar a la seva voluntat inicial d'abocar de forma més determinant a les caixes a disminuir el seu pes accionarial en les seves filials bancàries.

En l'avantprojecte de la llei es prohibia a les caixes que poguessin acudir a les ampliacions de capital futures dels seus bancs per mantenir o augmentar la seva quota accionarial. Ara sí se'ls permetrà aquest tipus d'operacions, encara que en els consells i en les juntes generals dels seus bancs les accions que adquireixin les caixes partícips mitjançant futures subscripcions d'ampliacions de capital (no així les que disposin a resultes de la fundació del banc) no tindran dret de vot en el tram en què amb elles les caixes sobrepassen el 49,99% de les accions totals de l'entitat bancària.

A Itàlia, encara que hi va haver voluntat expressa que les caixes no tinguessin participacions majoritàries i de control en els bancs, l'experiència indica que, tot i amb percentatges baixos, continuen dominant alguns grups bancaris rellevants. L'exemple que sempre es cita és el d'Unicredit, la principal entitat italiana, i en la qual les antigues caixes del país, amb l'11%, encara mantenen el control.

Les caixes d'estalvis espanyoles van sorgir a partir de 1834, però segons l'experiència dels monts de pietat, l'origen del qual es remunta al segle XVIII, les caixes ja eren fundacions abans de l'actual llei. Segons la definició de la Confederació Espanyola de Caixes d'Estalvis (CECA), les caixes d'estalvis són "entitats financeres sense ànim de lucre" constituïdes com "fundacions de naturalesa privada" i "amb finalitat social".

Homologació un bon acord. Comencem les externalitzacions

El passat 17 de desembre, després de molts mesos de negociació amb l'entitat , es va signar un acord per a l'homologació de les condicions salarials i socials dels empleats de BMN provinents de les diferents caixes. La principal línia d'UGT , sempre va ser la defensa dels salaris dels empleats , és dir , no es podia permetre el descompte d'un euro a les nostres nòmines .

Aquesta part finalment s'ha aconseguit , i fins i tot molts dels nostres companys veuran incrementats els seus ingressos , ja que estan per sota de la mitjana dels nivells als quals pertanyen . 

Aquells que estiguin en els nivells més alts de salari dels seus nivells , patiran una congelació salarial fins a l' homogeneïtzació de les condicions salarials .

A més dins de les nòmines s'ha aconseguit incorporar l'antiguitat a cadascuna de les 18.5 pagues consolidades en aquest acord . Com no podia ser menys , vam mantenir el complement de residència fora de la negociació , excloent del càlcul de les mitjanes per nivell , ja que és un dret innegable per la nostra condició insular , i així li ho vam fer entendre a la patronal . Tota part salarial que excedeixi de conveni , s'incorporarà a un complement BMN ( motxilla ) , que es revalora en un 70% .

Des del punt de vista social , hem aconseguit mantenir l'horari que actualment tenim , sense haver d'obrir els dijous a la tarda tal com marca el conveni , i com pretenia l'entitat.

A més podrem disposar d'horari reduït de 9:00 a 13:30, tant en la setmana de festes de la localitat en la qual estiguem prestant els nostres serveis , i en els dies de Nadal i Cap d'Any .

Així mateix també disposarem d'una reducció de jornada d'1 hora ( horari de 8:00 a 14:00) en Setmana Santa . Per la part de préstecs , s'ha aconseguit millorar l'import del préstec habitatge que marca el conveni col · lectiu , passant les quantitats de 186.000 € a 225000 . A més , ha quedat recollit

en l'acord , que també podrà sol · licitar quan per raons organitzatives l'empleat sigui destinat a altre centre situat a 100 quilòmetres o més del seu anterior destí . En el préstec social s'ha augmentat l'import fins els 60000 € , amb la possibilitat de fixar el termini de devolució més enllà dels 8 anys que

actualment marca el conveni , fins a un termini de 20 anys si es presta garantia hipotecària . En la bestreta social , s'han aconseguit augmentar les possibilitats de sol · licitud afegint els següents termes :

• Es contempla la concessió per a constitució formal de parelles de fet , divorci o nul · litat de enllaç estable i separació

• Matrimoni o enllaç estable de fills i filles

• Canvi de residència per variació de destinació en l'entitat

• Si per necessitats derivades de la seva activitat laboral , o per aplicació d'alguna mesura de mobilitat geogràfica , també es podrà sol · licitar per a l'adquisició de vehicle

• Despeses d'estudis de fills i filles menors de 30 anys sense ingressos propis

• Despeses derivades d'estudis de caràcter i àmbit professional de l'empleat o empleada .

A més s'ha incorporat la possibilitat de realitzar un préstec per refinançar els deutes del emprat amb l'entitat , en els casos en què els ingressos de la unitat familiar pateixin una minva acreditada d'almenys un 40% , o que es vegin obligats a canviar de residència.

La capacitat màxima d'endeutament de l'empleat serà del 50 % dels ingressos nets del mateix en còmput anual

El compte empleat estarà exempta de comissions i despeses , i estarà remunerada a l'Euribor ( màx. 1.5 % )

A més es disposarà d'un descobert autoritzat de 2.500 € per a tots els empleats. El compte haurà d'estar en positiu almenys un cop cada 3 mesos . Per a tots aquells empleats i empleades de nostra territorial que actualment tenen un descobert en compte més , s'estableix un período de 12 mesos perquè puguin adaptar-se al nou límit .

A més fruit d'aquest acord s'ha aconseguit la garantia del salari pensionable establint un reconeixement de l'últim salari pensionable en el moment que va començar a operar la suspensió temporal de les aportacions , aconseguint així evitar canvis en els drets consolidats dels plans de pensions .

Per tant , comprovant l'actual conjuntura econòmica existent en la totalitat de la societat actual , i especialment en el sistema financer , i tenint en compte que molts dels punts acordats el 17 de desembre, no només milloren el conveni col · lectiu pel qual ens regim , sinó també els pactes de empresa existents, no només creiem que és un bon acord , sinó que és un acord satisfactori des del punt de vista dels empleats , basat en gran mesura en la proposta inicial realitzada per UGT , i consensuada i acceptada per la resta de la representació laboral de l'entitat.

A partir d'avui , dia en què s'han iniciat les negociacions que afecten les externalitzacions , hem de centrar tots els nostres esforços en aquest nou front. Particularment , la externalització es pretén que afecti a gran part dels serveis centrals de la nostra territorial , per el que ens juguem molt. Per la nostra part , estem preparats per invertir tots els nostres esforços en pro d'un acord beneficiós que eviti mesures traumàtiques . No serà fàcil , será tremendament complicat , esperem i confiem que , de nou, obtindrem el millor acord posible.

La CNMV prohibeix la banca vincular el sou variable amb la venda de productes

Cinco Días

Les gerències dels bancs haurien de canviar les seves agressives polítiques de pressió a les plantilles

Reproduïm a continuació un article del diari Cinco Días que ens ha semblat especialment interessant . De dur-se a terme aquesta prohibició , les gerències dels bancs (entre ells BMN ) haurien de cessar en la seva agressivitat d'exigència d'objectius comercials de productes de rendibilitat dubtosa .

La Comissió Nacional del Mercat de Valors ( CNMV ) prohibirà a les entitats financeres que vinculin "de manera directa" el sou variable dels seus treballadors amb la col · locació de productes específics o de categories de productes molt limitades , de manera que s'evitin potencials conflictes d' interessos o falta d'actuació en el millor interès dels clients .

En un comunicat , el supervisor assenyala que aquesta decisió s'emmarca en l'aplicació a Espanya , a partir de l'1 de febrer, de les Directrius sobre Polítiques i Pràctiques de Remuneració ( MiFID ) , on es recullen els criteris que les entitats bancàries han de tenir en compte en el disseny , implantació i control dels sistemes de remuneració al personal en contacte amb la clientela o amb un impacte significatiu en el servei prestat .

La CNMV , que ja ha comunicat a l'autoritat europea dels mercats financers ( ESMA ) la seva decisió de complir amb aquestes directrius , assenyala que les entitats bancàries hauran de " revisar i , si escau , modificar els sistemes de remuneració i els controls i procediments establerts " per evitar que els treballadors del sector es vegin incitats a afavorir els seus interessos econòmics en detriment de l'interès dels clients .

Volum de vendes

En particular, els bancs espanyols hauran de prestar especial atenció a les seves polítiques de remuneracions variables vinculades al volum de vendes , de manera que el càlcul d'aquestes quantitats es basi " addicionalment a criteris qualitatius " que tinguin en compte el benefici d'ambdues parts i que no incentivin " criteris a curt termini " a favor únicament de l'entitat.

Entre els criteris qualitatius que es poden utilitzar , l'organisme esmenta el compliment de les normes de conducta en l'aplicació de l'avaluació d'idoneïtat dels clients per adquirir certs productes oa la informació a l'inversor , així com el grau de satisfacció dels clients o el nombre de reclamacions que rep l'entitat.

En qualsevol cas , la CNMV creu que les primes variables que cobren els empleats bancaris no han d'estar vinculades "de manera directa amb la venda d'un producte específic o d'una categoria de productes molt limitada" , que fa molt difícil valorar el compliment de les directrius MiFID , i molt menys amb mètodes de càlcul en funció d'un nivell de venda mínim o de llindars de venda secundaris .

Alta direcció

D'altra banda , la Comissió informa que a partir d'ara les polítiques retributives en les entitats financeres ha d'aprovar "l'alta direcció" després de rebre l'assessorament de l'òrgan de verificació del compliment de la normativa . Aquestes pràctiques salarials han d'estar publicades per escrit de forma transparent , de comunicar als afectats i quedar registrades de forma adequada .

És més , la CNMV considera " essencial " que les entitats creïn nous mecanismes de comunicació perquè els treballadors puguin fer arribar a les escales jeràrquiques superiors dels assumptes que comportin risc d'incompliments d'aquestes directrius MiFID perquè puguin prendre les mesures adequades .

" La implicació de les funcions de control i , especialment , la de l'òrgan de verificació del compliment normatiu es produirà tant en el moment del disseny com en el control intern dels potencials riscos que puguin derivar-se de les polítiques i pràctiques de remuneració i de els objectius comercials " , exigeix ​​l'ens .

Pel que fa als nous productes , l'organisme que presideix Elvira Rodríguez assenyala que caldrà tenir en compte els riscos que comporten en relació amb la política salarial i , abans del llançament , les entitats hauran d'avaluar si l'esquema de retribució al treballador per la seva ' col · locació ' crea riscos o és conforme amb la política de l'entitat .

Finalment , la Comissió Nacional del Mercat de Valors explica que ha enviat una carta a les principals associacions del sector bancari perquè informin als seus associats d'aquestes decisions .

REDUCCIÓ DE JORNADA PER CURA DEL FILLS

AMPLIADA L'EDAT DEL MENOR ALS 12 ANYS

La reforma laboral porta cua . En els períodes de vacances el govern aprofita la baixada de guàrdia pròpia d'aquestes dates per canviar l'Estatut dels Treballadors evitant tot debat . Ja va passar a l'agost i ara torna a passar amb l'última modificació recollida en el Reial Decret Llei 16/2013 de 20 de desembre de 2013.

En aquesta norma es recull , entre altres canvis (molts referents al contracte a temps parcial , que sembla ser l'estrella de la contractació en aquest país darrerament ) , un que t'afecta si estàs en reducció de jornada per cura de fills , penses sol · licitar o t'has plantejat aquesta opció alguna vegada :

Anteriorment , aquest dret a reducció de jornada diària , amb descompte del salari de forma proporcional , abastava fins a l'edat de 8 anys del menor . La nova norma , justificada com a necessària per afavorir la conciliació de la vida familiar i laboral , ha modificat aquesta edat fins als 12 anys del menor . ( Aquest particular ja ho venien gaudint els funcionaris públics, no així la resta de treballadors ) .

NOVA REDACCIÓ : Art 37.5 E.T. " Qui per raons de guarda legal tingui al seu càrrec directe algun menor de 12 anys o una persona amb discapacitat física , psíquica o sensorial , que no exerceixi una activitat retribuïda , tindrà dret a una reducció de la jornada de treball diària , amb la disminució proporcional del salari entre , almenys, un vuitè i un màxim de la meitat de la durada d'aquella "

Si vols demanar teu dret a reducció de jornada en base a l'art . 37.5 de E.T. o ampliar la durada de la mateixa , hauràs de comunicar a Recursos Humans la teva intenció i indicar les condicions de la reducció de jornada horària ( durada , percentatge de reducció , etc ) . La nostra recomanació és que posis en coneixement del sindicat la tramitació de la sol · licitud , si escau , de manera que pugui efectuar un seguiment que garanteixi l'exercici del teu dret amb totes les garanties .