ACLARACIÓ SOBRE EL COMUNICAT DE UOB

Atès que , directament a través de correu electrònic , tots els empleats van rebre el que entenem una interpretació tergiversada de la nostra circular referent a les vacances , ens veiem obligats a aclarir la informació publicada per UOB . Per tant , reproduïm els seus comentaris amb la nostra aclariment referent a tots dos .

" Havent del contingut d'un comunicat sindical d'UGT referent a les vacances , on diuen que" El torn d'elecció de vacances és per nivell , ia igualtat de nivell , per antiguitat " ( el Conveni Col · lectiu NO diu això), la postura d'UOB és la de sempre , històricament defensada durant molts anys . L'elecció PER ANTIGUITAT no ha de supeditar al nivell , sinó que és per major antiguitat dins de cada nivell . El criteri " nivell retributiu " NO PREVAL per sobre del criteri " antiguitat" . Això , a part de les persones amb fills en edat escolar que , si bé no tenen dret de preferència ( no passen davant ningú ) , quan els correspongui escollir , si no hi ha disponibilitat d'èpoques de vacances escolars poden reclamar el dret . "

Per part de UGT ens reafirmem en la nostra interpretació en el fet que el Conveni , en determinar que l'antiguitat es té en compte com a criteri de prevalença només com a fet diferenciador " dins de cada nivell" , estableix que el nivell és el criteri preferencial i només en casos d'igualtat del mateix entraria en funció de l'antiguitat . Per lògica , si l'antiguitat fos el criteri a seguir quant preferència , no tindria cap sentit haver inclòs la frase " dins de cada nivell" , seria suficient amb parlar d'antiguitat sense fer més distinció. De fet , UOB defensa l'elecció de vacances per antiguitat emparada en el redactat del derogat Pacte d'Empresa de Sa Nostra ( article 35 , lletra A ) , on sí s'especificava clarament com a primer criteri de preferència d'elecció el de l'antiguitat . Res a veure amb el redactat del Conveni .

"Així mateix sorprèn que UGT renunciï al dia de lliure disposició provinent de Sa Nostra . L'acord d'homologació és taxatiu : "El règim de permisos , amb aplicació supletòria del Conveni i legislació ordinària , serà objecte de negociació específica en l'àmbit del Pla d'Igualtat , i més específicament dins de les mesures de conciliació de la vida laboral i familiar . Mentrestant tots els permisos recollits en les caixes d'origen es mantindran fins a la seva nova regulació . "En conseqüència , el" dia de lliure disposició Sa Nostra " ha de seguir vigent . "

Per part d'UGT entenem que , efectivament , l'acord és taxatiu pel que fa a permisos . Tots els permisos recollits en les caixes d'origen es mantenen i els dies de vacances del conveni col · lectiu també ( 25 +2 ) . El problema és que "el dia de lliure disposició " a què UOB fa referència no és un permís , és un dia de llicència retribuïda no consolidat , que es perd a canvi de tornar a tenir " setmana gran" . I UOB hauria de saber perquè aquest acord sí que porta la seva signatura i en ell s'especifica que " com a garantia AD PERSONAM ( a Caja Granada , p.ex. , els empleats sumaven dies de vacances per antiguitat ) es mantindran els dies de vacances consolidats per sobre del Conveni als treballadors que els tinguessin , quedant expressament derogats qualsevol model anterior de meritació de vacances " .

Donem per fet que UOB sap el que signa , si bé és possible que estar tan pendent del que fem la resta de sindicats , pot haver ocasionat aquest petit error de lectura en no haver prestat prou atenció al contingut de l'acord . També hi ha la possibilitat , tampoc és descartable , que sí sàpiguen que no té res a veure una cosa amb l'altra i que l'error hagi estat intencionat per confondre a la plantilla i d'aquesta manera posar-la en contra d'UGT , al donar per perdut un dia de llicència donant els arguments de l'acord que avalen el manteniment dels permisos , però obviant els que fan referència a les vacances .

En qualsevol cas hem cregut convenient aclarir dos punts per estalviar als empleats conflictes innecessaris amb l'empresa basant-se arguments tergiversats o incorrectes .

D'ara endavant , esperem i desitgem poder centrar els nostres esforços en les dures negociacions que afecten les externalitzacions , si pot ser , sumats als esforços de tots els altres sindicats , evitant debats improductius dels que ja anticipem no prendrem part . Els nostres companys de departaments segur que ho agrairan .

UGT ACONSEGUEIX QUE EL SUPREM AMPLIÏ ELS SUPÒSITS D'ACCIDENT IN ITINERE

El Tribunal Suprem ha dictat una sentència en la qual amplia els supòsits d'accident in itinere , en considerar , per primera vegada , sinistre laboral l'accident sofert per un treballador en el desplaçament d'aquest, entre la seva residència familiar i el seu domicili per qüestions de treball , ja que fins ara només es considerava així si passava del domicili del treballador al lloc de treball .

Aquesta sentència , és molt important per a aquells treballadors que estan afectats per la mobilitat geogràfica, i hagin de realitzar aquest tipus de desplaçaments, qüestió aquesta, que cada vegada es dóna amb més freqüència en el Sector Financer .

El cas que ens ocupa , treballador afiliat a la UGT , va patir un accident de trànsit un dels diumenges que tornava de la seva residència familiar al domicili en creuar un animal a la carretera , i la gravetat de les lesions va desembocar en una incapacitat permanent total . El treballador va reclamar que fos considerat accident laboral però la Mútua va denegar la sol · licitud al · legant que la finalitat del viatge no era laboral , i que l'accident s'havia produït un diumenge a més de cent quilòmetres del centre de treball .

L'Institut Nacional de Salut ( INS ) va considerar el cas com " malaltia comuna " i per a això va argumentar que la finalitat del viatge no era el treball , sinó motius particulars del treballador , a més que no es podia establir relació de proximitat , entre el desplaçament i l'hora en què es va produir el seu accident de treball . Finalment va establir que tampoc es donava l'element geogràfic , perquè el trajecte que realitzava el treballador , quan va patir l'accident , no era el que va del seu lloc de treball a la seva residència laboral . No obstant això , el jutjat social si li va donar la raó al treballador en el recurs que va presentar UGT , però el Tribunal Superior de Justícia la va tornar a treure en una fallada en el qual assenyalava que no es tractava d'un accident in itinere.

UGT va recórrer la sentència del TSJ davant el Suprem , que finalment ha donat la raó al treballador , a l'entendre que el punt de partida i de retorn d'un accident de treball in itinere , pot ser tant la residència familiar del treballador com el seu domicili per motius laborals .

La Sentència diu textualment que "les noves formes d'organització del treball estan imposant a la llar familiar unes exigències de mobilitat territorial , que obliguen els treballadors a ajustos continus que no sempre poden traduir-se en un canvi de domicili " .

La sala del TS conclou que en el cas concret es donen tots els requisits per considerar els fets com a accident in itinere , perquè " la finalitat del viatge era determinada pel treball" i viatjar a aquesta hora i aquest dia " era una opció adequada per , després del descans , poder incorporar-se al dia següent a la feina en unes condicions més convenients per a la seguretat i per al rendiment laboral " .

Valorem la importància de la sentència , que ha estat recolzada per unanimitat pel ple de la Sala del Social de l'alt tribunal , i que modifica la jurisprudència al respecte, ja que suposa un reconeixement dels tribunals que la realitat social està imposant unes exigències de mobilitat que obliguen als treballadors a permanents ajustaments .

Tot just començat l'any , encara hi ha companys que estan gaudint de les vacances corresponents al passat exercici, però només per als dies no consumits el 2013. A partir d'aquest any les vacances s'hauran de prendre en el seu any corresponent .

Durant els últims anys el gaudi de les vacances ha estat molt deficient a nivell general : integració d'entitats, tancaments i canvis d'oficines , trasllats . Tot un cúmul d'excuses , que agreujat per criteris de supervivència que mai es posen en qüestió , han provocat un aprimament extrem de la plantilla , i la gairebé inexistència de contractació temporal .

Des de la UGT actuarem perquè es reverteixi aquesta situació, i exigirem a l'empresa el compliment estricte del conveni i acords signats sobre això, així com la cobertura pactada de baixes maternals a Andalusia .

Les vacances són un dret retribuït del treballador, i renunciar-hi , igual que perllongar gratuïtament la jornada , produeixen un menyscabament en el seu retribucions i tenen un greu efecte en la conciliació de la vida familiar i laboral . Aquest dret està reconegut per la pròpia Constitució ( art. 40.2 ) i queda regulat pel propi Estatut dels Treballadors ( art. 38 ) ; sent un dret irrenunciable , disponible i , llevat liquidació per extinció de contracte, no substituïble per compensació econòmica.

El banc té obligació d'establir per a cada oficina o departament un quadre de vacances , tenint cura que els serveis quedin degudament coberts i procurant atendre els desitjos dels empleats, de manera que establir i comunicar el calendari és molt important i hi ha una sèrie de recomanacions que volem fer-te :

 Tenim 25 dies hàbils de vacances i com a garantia "ad personam " es mantenen els dies que tinguéssim consolidats per sobre dels que marca el Conveni .

 No obstant els treballadors procedents de Cajamurcia tindran 1 dia de festa no acumulable a vacances , fins que no hi hagi un nou acord sobre mesures de conciliació de la vida laboral i familiar .

 Els dos dies de lliure disposició els podem utilitzar quan vulguem i també estan vigents en 2014 . No necessitem justificar res i queden automàticament aprovats un cop els teclegem al portal de l'empleat . Són acumulables a qualsevol permís o als dies de vacances .

 Amb dos mesos d'antelació has de conèixer les dates de les teves vacances , el quadre és executiu sempre que s'hagi complert el preavís de dos mesos . Ningú ens ho pot canviar si nosaltres no accedim , hi hagi canvis d'oficina o passis el que passi. Així ho diu el nostre Conveni Col · lectiu .

 El període hàbil per gaudir serà el comprès entre l'1 de gener i el 31 de desembre. En tot cas , l'empresa i l'empleat poden convenir la divisió en dos del període de vacances . No és admissible , ni legal que ens neguin el prendre les vacances en determinats mesos amb l'excusa de manca de personal .

 El torn d'elecció de vacances és per nivell , ia igualtat de nivell , per antiguitat . Es respectarà a aquells treballadors amb fills en edat escolar , perquè puguin gaudir durant els períodes de les vacances escolars (de juny a setembre , Nadal i Setmana Santa ) . Aquesta norma no implica que aquests companys / es passin per sobre dels que tenen un nivell superior o més antiguitat , sinó que tenen dret a poder coincidir en les vacances escolars dels seus fills .

 El quadre de vacances es fa per centre de treball . No està dins de la legalitat el que s'obligui a agrupar a diferents oficines per confeccionar el quadre de vacances .

 La incapacitat temporal sobrevinguda ( ILT derivada de l'embaràs , part, lactància natural , malaltia comuna o accident , o amb el període de suspensió del contracte per maternitat ) durant les vacances no implica la seva pèrdua , i es tindrà dret a gaudir-les en una altra data diferent encara que hagi conclòs l'any natural a què corresponguen .

 Si et canvien d'oficina o departament , adverteix al teu responsable de quin és la teva situació pel que fa a vacances i aborda el tema al nou centre de treball com més aviat , per poder organitzar i arribar a un acord en el cas que calgui canviar les dates. Com dèiem abans, si queda menys de dos mesos per gaudir-les, són executives .

 En cas de desacord entre empresa i treballador , Magistratura de Treball, per procediment d'urgència de fixar les dates i la decisió és irrevocable .

#HomologacionBMN: Nova Estructura de les Nóminas

Com a conseqüència de l'acord d'Homologació Salarial a BMN, els conceptes de les nòmines s'unifiquen per a tot el grup. Així serà des de la nòmina de gener de 2014 .

Com en tot canvi, cal conèixer la nova estructura i tenir clar com s'ha efectuat l'adaptació en cada cas.

A partir d'aquesta nòmina apareixerà un nou concepte, complement salarial de Fusió, que substituirà a tots els conceptes salarials exclosos els propis i exclusius del Conveni Col · lectiu ( A.1 ) o els corresponents a plusos funcionals o complements de lloc de treball ( A. 2) .

Aquests canvis no suposaran disminució d'import total de la nòmina. És convenient que cada treballador efectuï les comprovacions necessàries per verificar que la quantia sigui correcta i poder reclamar en cas d'incidències .

Per facilitar aquesta tasca l'empresa s'ha compromès a emetre una circular explicativa.

El explicat anteriorment és independent de l'aplicació de la taula de reducció salarial corresponent a 2014 segons l'acord de 28 de Maig per a 2014, que pots consultar en el següent enllaç : TAULA REDUCCIÓ SALARIAL

En qualsevol cas, no dubtis en posar-te en contacte amb la teva secció sindical d'UGT per a qualsevol aclariment, dubte o consulta que puguis necessitar sobre la nova estructura de la nòmina.

Pots contactar amb UGT en aquests telèfons :

UGT- BMN ANDALUSIA :  958244555                             UGT- BMN BALEARS :        971714945
UGT- BMN LLEVANT :       968214131                            UGT- BMN CATALUNYA :  629766205