SE INICIA EL PROCESO DE EXTERNALIZACIÓN BMN PREVISTO EN EL ERE

La Dirección de RRHH de BMN ha comunicado hoy en Madrid a la representación sindical presente en el acto, el inicio en los próximos días, del proceso de negociación colectiva para alcanzar un acuerdo de condiciones laborales en el proceso de externalización de unidades productivas autónomas, según se recoge en las medidas adoptadas por el Acuerdo Laboral de 28 de mayo, para un colectivo previsto de 150 personas. En la información expuesta nos han comunicado que las siguientes unidades estarán afectadas por el perímetro de externalización total o parcial: Grupo1: Operaciones, que incluye: Back Office, Cartera, Control y Calidad de datos, Extranjero, Medios de Pago, Oficios y Embargos, Parafinancieros, Servicios. Grupo 2: Central de Compras, Gestión Inmuebles, Logística, Seguridad, Servicios Generales. Grupo 3: Administración de Contencioso. Grupo 4: Servicio de Atención al Cliente. Grupo 5: Administración Activos, Gestión Activos Adjudicados, Banca Seguros. El inicio de este procedimiento desbloqueará las 55 solicitudes aún pendientes de los diferentes programas del Acuerdo Laboral (excedencias, bajas incentivadas voluntarias y mutuo acuerdo). Seguiremos informando

¿ARMONIZACION?

Fuente: Circular UGT

En la última reunión para el proceso de armonización de las condiciones laborales en la plantilla, la representación laboral (RL) se llevó una agria sorpresa por parte de la empresa, ya que ésta parece que se niega a negociar, una vez analizada su contrapropuesta. Ni siquiera entraremos a valorarla, pero su máxima es eliminar todos los beneficios sociales que no se recojan en el convenio colectivo, argumentando de manera errónea que ese cambio no conllevaría un ahorro de costes. Si no reducen costes con la eliminación de nuestros beneficios sociales la pregunta es inevitable…. ¿por qué eliminarlos? No entendemos el empeño de la dirección de BMN en mantener e incrementar, gratuitamente, la tensión sobre una platilla ya excesivamente tensionada.

Por otro lado, llegado el momento del estudio de la comparación de sueldos entre las diferentes territoriales, nuestra sorpresa fue mayúscula al ver como la empresa pretendía incorporar el complemento de residencia (CR) en el cálculo de los sueldos, es decir, incluir el complemento de residencia como si no fuera complemento de residencia, de risa. Desde esta sección sindical queremos dejar claro, nuevamente, que el CR es innegociable, es un derecho que tenemos regulado en la actualidad por convenio, y que no contemplamos renunciar a él bajo ningún concepto.

A todo ello, otro gasto inútil para una entidad en proceso de ERE para recortar costes, que nos convocaran para entregarnos una información que poco o nada tiene que ver con la que realmente solicitamos, necesaria para realizar nuestro trabajo. Un absurdo por la “propuesta” presentada, un absurdo por las ideas que pretenden implantar. Exigimos seriedad a la entidad, que se tome las negociaciones en serio, que no nos hagan perder 10 o 12 horas por Madrid para volver con absolutamente nada, en definitiva, tiempo y dinero. A la empresa se le

entregó en la primeria reunión documentación detallada por parte de la RL para que procedieran a su estudio aunque parece ser que no lo han hecho. Les solicitamos, a la vez, que cuantificaran el coste real de los beneficios sociales que actualmente tenemos, reclamamos la realización de un nuevo el cálculo de los sueldos de las diferentes cajas descontando el CR tal y como indica el convenio colectivo, en fin, pidiéndole a la empresa que analice y que negocie.

En cualquier caso, parece ser que la entidad entiende que tener de uñas a la RL es la mejor estrategia de negociación, la buena fe pretendida inicialmente por todos se está quedando en un simple adorno de redacción. Una muestra de ello es que llevamos casi desde que se acabó el proceso de inscripción voluntaria a los procesos de flexibilidad reclamando a la entidad que nos entregue una lista con las personas que se han visto afectadas por dichas medidas, especificando quienes son voluntarios y quienes no, pero la información no llega. También les solicitamos que nos entreguen la totalidad de las solicitudes voluntarias y cuáles han sido rechazadas, para poder hacer el seguimiento de los porcentajes que se establecen en el acuerdo, información que tampoco llega.

La palabra propuesta la hemos decidido entrecomillar porque el documento entregado por la empresa a la RL no puede tener tal consideración.

Exigimos, de nuevo, transparencia a la empresa a la hora de presentar sus datos económicos en la mesa de negociación. La entidad que nos quiere obligar a firmar un código de conducta en el que entre otras cosas exige transparencia a sus empleados nos demuestra, una vez más, una total incoherencia entre sus palabras y sus hechos.

Horarios

Tenemos constancia de que se sigue trabajando fuera del horario laboral. Queremos recordar una vez más que nuestra jornada es de 8:00 a 15:00. Invitar, inducir, convocar, sugerir, incitar, insinuar, aguijonear, demandar, instigar, etc.,… a los trabajadores para que prolonguen su jornada de trabajo después de las 15 horas sigue siendo ILEGAL, y si es con amenazas, veladas o directas, es algo peor.

Bajo la excusa de la crisis y de la atonía del sector financiero, la dirección de nuestra empresa ha extendido un modelo de gestión que traspasa lo tolerable: piden a la plantilla que hagamos un esfuerzo, que hay que reducir la misma ya que existe un excedente, pero por otro lado imponen unos objetivos comerciales no objetivos, raramente conseguibles. Estos dos extremos están provocando una tensión sin precedentes entre los trabajadores. Los compañeros no tienen porque sacrificar su vida personal, familiar y sobretodo su propia salud, por una nefasta gestión de recursos por parte de la entidad.

Incumplir con el horario, supone como hemos dicho otras veces un fraude a la Seguridad Social, pero puede conllevar otras sanciones hacia los empleados, empezando por aquellos que están actualmente en reducción de jornada. Si hay una inspección de trabajo en alguna oficina fuera del horario laboral, y uno de estos compañeros está trabajando, la sanción podría suponerle la pérdida de la prestación por desempleo que está cobrando.

Recordad, si uno hace el trabajo de dos, pueden prescindir de otro empleado.

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REUNIÓN INFORMATIVA PLAN DE PENSIONES

12 de noviembre de 2013

Una vez formalizada la unificación de los Planes de Pensiones de las cuatro cajas que conforman BMN y constituida la Comisión de Control del nuevo PPPCBMN (Plan de Pensiones de Promoción Conjunta BMN) no son pocas las dudas que han surgido. Es por ello, que UGT y CCOO hemos creído conveniente celebrar una reunión informativa para poner a disposición de la plantilla la posibilidad de poder resolverlas.

CONVOCATORIA

JUEVES 14 de noviembre a las 16:30 h.

Salón de actos de UGT-Balears

C/ Font i Monteros, 8 07003-Palma

Contaremos con la presencia de representantes de ambos sindicatos y de asesores y actuarios de Consultora de Planes y Previsión Social CPPS* que nos están asistiendo en todo este proceso.

*CPPS ha actuado como asesor de toda la representación laboral en este proceso a instancias de UGT y CCOO.

Según sus propias palabras:

“Por la representación sindical de CC.OO. y U.G.T. se nos solicita un proyecto de trabajo para asesorar en el proceso de integración de los sistemas de previsión social complementarios. Este proyecto se basa en la experiencia acumulada por nuestro equipo durante casi 25 años de existencia, y en particular por la participación directa en el asesoramiento integral de los procesos más recientes y, probablemente complejos:

_ CAIXABANK

_ BANKIA

_ CATALUNYA BANK

_ UNNIM”

CÓDIGO DE CONDUCTA "MADE IN BMN"

Otra gran aportación de BMN para favorecer la estabilidad de sus trabajadores.

Su último “gran invento”, un nuevo código de conducta impuesto de manera unilateral y exclusivamente aprobado por el consejo de administración de la empresa. Además, como no podía ser menos, en la misma circular donde lo publican, ellos mismos, ya se apuntan el primer incumplimiento de su propio código.

Como decimos, en la misma publicación nos habla de que no se permitirá intimidación, humillación, violencia o acoso, pero a la vez aprovechan para “informarnos” sobre la obligatoriedad de la adhesión para todos los empleados. Desde esta sección sindical, nos preguntamos, ¿no es esta obligatoriedad una tipo de intimidación para que todos los empleados lo firmen incondicionalmente? También se detalla que la “relación con los colaboradores habrá de estar presidida por el respeto mutuo”.

En este sentido podemos afirmar, sin miedo a equivocarnos, que la relación interpersonal basada en el respeto mutuo va actualmente ligada al grado de cumplimiento de los objetivos, es decir, un empleado es tratado con tanto respeto como tantas ventas realice. Tenemos infinidad de casos de “falta de respeto”, todos casualmente sobre empleados que, en mayor o menor grado, no han cumplido con sus objetivos comerciales. En cualquier caso, nos produce escalofríos lo que esta empresa pueda entender por “respeto” viendo el trato que actualmente dispensa.

Probablemente tendrían que empezar por inculcarse ellos mismos dicho manual, antes de solicitar a los empleados la conformidad del mismo.

Nos indican que debemos tener especial cuidado a la hora de ofrecer los productos y servicios a los clientes, únicamente los que se adecúen a sus características o a su perfil. Por otro lado, la realidad del día a día es totalmente opuesta; a la red comercial se le exige la colocación de productos “sí o sí”, sea quien sea el contratante.

En estos casos, la firma del código de conducta puede ser el documento que exima a la empresa de toda responsabilidad en el hipotético caso de una demanda de un cliente contra un empleado por haberle vendido un producto inadecuado, situación que se viene repitiendo recientemente en el sector con el tema de las participaciones preferentes, entre otros. Tan sencillo como que desde la entrada en vigor del código de conducta, la empresa deja de tener responsabilidad sobre el empleado que hace la venta. Cada empleado responde individualmente de una venta no adecuada.

En definitiva, este código choca frontalmente con la práctica totalidad del trabajo diario real de los trabajadores de esta empresa. Por ello, nos unimos a la queja formulada con anterioridad por CCOO y UOB, solicitando a la entidad la no aplicación de dicho código de conducta, instando a la realización de uno nuevo consensuado con la representación laboral.

Además, también queremos recordar que nuestro régimen disciplinario ya se encuentra regulado por ley y por el convenio colectivo.

Palma, 16 de octubre de 2013