CÓDIGO DE CONDUCTA "MADE IN BMN"

Otra gran aportación de BMN para favorecer la estabilidad de sus trabajadores.

Su último “gran invento”, un nuevo código de conducta impuesto de manera unilateral y exclusivamente aprobado por el consejo de administración de la empresa. Además, como no podía ser menos, en la misma circular donde lo publican, ellos mismos, ya se apuntan el primer incumplimiento de su propio código.

Como decimos, en la misma publicación nos habla de que no se permitirá intimidación, humillación, violencia o acoso, pero a la vez aprovechan para “informarnos” sobre la obligatoriedad de la adhesión para todos los empleados. Desde esta sección sindical, nos preguntamos, ¿no es esta obligatoriedad una tipo de intimidación para que todos los empleados lo firmen incondicionalmente? También se detalla que la “relación con los colaboradores habrá de estar presidida por el respeto mutuo”.

En este sentido podemos afirmar, sin miedo a equivocarnos, que la relación interpersonal basada en el respeto mutuo va actualmente ligada al grado de cumplimiento de los objetivos, es decir, un empleado es tratado con tanto respeto como tantas ventas realice. Tenemos infinidad de casos de “falta de respeto”, todos casualmente sobre empleados que, en mayor o menor grado, no han cumplido con sus objetivos comerciales. En cualquier caso, nos produce escalofríos lo que esta empresa pueda entender por “respeto” viendo el trato que actualmente dispensa.

Probablemente tendrían que empezar por inculcarse ellos mismos dicho manual, antes de solicitar a los empleados la conformidad del mismo.

Nos indican que debemos tener especial cuidado a la hora de ofrecer los productos y servicios a los clientes, únicamente los que se adecúen a sus características o a su perfil. Por otro lado, la realidad del día a día es totalmente opuesta; a la red comercial se le exige la colocación de productos “sí o sí”, sea quien sea el contratante.

En estos casos, la firma del código de conducta puede ser el documento que exima a la empresa de toda responsabilidad en el hipotético caso de una demanda de un cliente contra un empleado por haberle vendido un producto inadecuado, situación que se viene repitiendo recientemente en el sector con el tema de las participaciones preferentes, entre otros. Tan sencillo como que desde la entrada en vigor del código de conducta, la empresa deja de tener responsabilidad sobre el empleado que hace la venta. Cada empleado responde individualmente de una venta no adecuada.

En definitiva, este código choca frontalmente con la práctica totalidad del trabajo diario real de los trabajadores de esta empresa. Por ello, nos unimos a la queja formulada con anterioridad por CCOO y UOB, solicitando a la entidad la no aplicación de dicho código de conducta, instando a la realización de uno nuevo consensuado con la representación laboral.

Además, también queremos recordar que nuestro régimen disciplinario ya se encuentra regulado por ley y por el convenio colectivo.

Palma, 16 de octubre de 2013

BMN NO CUMPLE

En los últimos días hemos podido comprobar, nuevamente, lo que entiende la Entidad por cumplir con los objetivos y con su plantilla. La misma Entidad que continuamente está exigiendo el cumplimiento incondicional de unas campañas que afectan prácticamente a la totalidad de productos que comercializa, sirviéndose de una extenuante y continua presión sobre los empleados.

Nos parece irónico, cuando menos, que el único objetivo que se había marcado de cara a la plantilla lo hayan incumplido.

Recapitulemos: Cuando se firmó el acuerdo, ratificado y subsanado de errores el pasado día 6 de junio, se contemplaban una serie de medidas voluntarias. En la Comisión de Seguimiento, reunida el pasado 3 de septiembre, la empresa se comprometió a ejecutar las solicitudes de las diferentes medidas en el transcurso del mes de septiembre, a excepción de las bajas de mutuo acuerdo que seguirían el calendario acordado. Pues bien, a día de hoy, muchos de los empleados que decidieron hacer el esfuerzo de acogerse a alguna de estas medidas todavía no saben absolutamente nada de su petición. ¿Cómo es posible que una entidad que exige a sus trabajadores tal grado de cumplimiento de objetivos, no sea capaz de dar ejemplo cumpliendo con el que ellos mismos se han planteado?

¿Siguen sin darse cuenta de que para que funcione bien la Entidad se necesita tener una estabilidad y que los responsables de área, zonas, oficinas, etc. sepan con que plantilla podrán contar para hacer frente a su trabajo y así poder conseguir una mejor organización del mismo?

Exigimos a la entidad el mismo grado de compromiso que exige a sus empleados y, para este caso en particular, una mayor responsabilidad en los plazos marcados para que así todos podamos realizar nuestro trabajo de la mejor manera posible.

No contenta con este nuevo incumplimiento, la empresa ha decidido en los últimos días volver a atacar a su plantilla con otra respuesta inversamente proporcional a la implicación que demuestran sus empleados. De nuevo, sigue obviando el hecho de que el eje de flotación de esta nave está sustentado por aquellos a los que no sólo no cuida, si no que directamente maltrata a la menor oportunidad. En este caso, han decido descontar la parte proporcional de los días de huelga, en la ayuda de guardería y de formación de los hijos. Ellos mismos se contradicen a la hora de pagar ya que, a conveniencia, utilizan el argumento de que ésta es una ayuda para los descendientes, y no para los empleados, por lo que en el caso de que los dos progenitores formen parte de la plantilla, sólo se le pagará a uno de ellos. Por tanto, siguiendo su razonamiento, ¿cómo es posible que este ingreso se vea disminuido por el hecho de que al menos uno de los padres haya ejercido su derecho a la huelga?

En cualquier caso, tenemos pocas dudas en cuanto a la ilegalidad de este recorte practicado sobre estos conceptos por su condición de extra salariales, por lo que ya hemos instado a BMN a restituir el importe descontado.* Es cierto que no son cantidades importantes, pero dado el esfuerzo “adicional” que viene realizando gran parte de la plantilla, que supera holgadamente lo que son sus obligaciones contractuales, entendemos que es inadmisible aceptar el descuento injustificado de un solo céntimo de euro a quien, en muchos casos, viene regalando (y no por voluntad propia) 100, 200 o 1000€ mensuales en “horas extra” no remuneradas.

Ya no es el descuento del importe en sí, sino la crispación que provocan estos 2, 3 o 4 euros de descuento a quien, reiteramos, cada mes le “entrega” a la empresa 200, 300 o 400 euros de horas de trabajo sin recibir nada a cambio.

Si alguna vez los empleados de BMN llegan a ser tan escrupulosos en cuanto a cumplir con lo que “estrictamente” se les exige por contrato, como lo es la empresa a la hora de remunerarlos, BMN tendrá un serio problema.

Y por si no tuviéramos suficiente con la actitud de la Entidad hacia la plantilla, parece ser que existen presiones, ya no solo por parte de los directores de zona, sino también de ciertos directores de oficina hacia los compañeros que han solicitado una reducción de jornada o se han visto obligados a ella. En algunos casos se les está reclamando a estos compañeros que realicen las mismas horas que hacían antes de la reducción. No estamos dispuestos a aceptar ningún tipo de presión por parte de nadie, para que los empleados realicen su trabajo fuera del horario laboral ya que, como hemos dicho en anteriores circulares, hacer el trabajo de dos personas o hacer un 20% más de la jornada de trabajo que corresponde realizar puede tener como consecuencia el despido de trabajadores.

No olvidéis que BMN siempre interpreta que si alguien saca el trabajo de dos no es que sea el doble de bueno……ES QUE SOBRA UNO.

Palma a 7 de octubre de 2013

MESA DE ARMONIZACIÓN

El jueves 12 de septiembre se constituyó la mesa de negociación del proceso de armonización de las condiciones laborales en BMN.

A fin de dar a este proceso la mayor celeridad posible, se instrumentaron tres comisiones técnicas: una para la negociación de la retribución, otra para el resto de condiciones laborales y una tercera, encargada de integrar los distintos Planes de Pensiones en uno solo.

En las dos primeras comisiones, la composición quedó establecida del siguiente modo: 2 representantes de UGT y 1 asesor, 2 representantes de CCOO y 1 asesor, 1 representante para cada uno de los sindicatos pertenecientes al SESFI (SIC, UOB, SELG, SECP) asistidos por 1 asesor y 1 representante de CGT y otro de ACCAG.

La comisión encargada de integrar los distintos Planes de Pensiones, mantiene la misma composición que las anteriores a petición expresa de UGT, de manera que ningún sindicato pudiera quedar fuera de la mesa de negociación, y contará con un asesor para todas las secciones sindicales.

La participación en las distintas comisiones se ha hecho, como no podía ser de otro modo, teniendo en cuenta la representatividad global que tiene cada uno de los sindicatos en la entidad. Independientemente todas las secciones sindicales podrán valerse, fuera de la mesa de negociación, de todos los asesores que precisen y crean más convenientes. Simplemente, por razones organizativas, no puede sentarse en la mesa de negociación un asesor por cada sindicato.

En el día de ayer, se reunió la Comisión técnica de retribución y la Comisión del resto de condiciones laborales. En la reunión la empresa presentó su primera propuesta, consistente en calcular un sueldo medio por nivel dentro de la entidad. A aquellas personas que estuvieran cobrando por encima de este valor se les reducirían sus ingresos, aumentando las nóminas de los empleados que estuvieran por debajo. En cuanto al resto de condiciones laborales y beneficios sociales propusieron pasar a condiciones de convenio colectivo. Ante la ofensiva propuesta de la entidad, UGT y el resto de Secciones Sindicales se negaron rotundamente, instando a la empresa a que cambiara su posicionamiento hacia una propuesta real y coherente, recordándoles lo firmado en el acuerdo, “la armonización no ha de suponer incremento ni ahorro en los costes laborales”.

Acto seguido UGT trasladó su propuesta a la empresa: A los empleados con un sueldo más alto dentro de un nivel no verán alterados sus salarios y a aquellos con sueldos más bajos, se establecerá un calendario para ir aumentado periódicamente sus ingresos, reduciendo así el escalón existente en la retribución de los diferentes niveles que hay en las distintas territoriales, llegando al final a la armonización de los diferentes territorios. Particularmente, consensuamos con el resto de la Representación Laboral que en el cálculo del nivel retributivo por categoría habrá que excluir el complemento de residencia, ya que éste es una particularidad de los empleados de las islas que está recogida en el convenio colectivo. Además, UGT recordó a la empresa que a los beneficios sociales se les puede dar una cuantificación económica, por lo que reducirlas a convenio produciría una reducción de costes. UGT no plantea una reducción de beneficios sociales, y si pretenden negociarlos, tendrá que tener una contraprestación en las condiciones económicas de los empleados.

Llegados a este punto, la empresa entendió que la propuesta de UGT conllevaría un aumento de costes, por lo que se emplazó a una próxima reunión el estudio de la misma.

Por otro lado, UGT recriminó a la empresa que no cumpliera el compromiso adquirido con la representación laboral de los trabajadores (RLT), según el cual se realizaría una oferta por parte de la entidad para la contratación de un seguro de salud, en la que ellos asumirían una parte del coste y el empleado el resto, pudiéndolo hacer mediante retribución flexible. Se les recordó que existen compañeros que actualmente no están asegurados esperando la oferta que prometieron sería inminente.

UGT jamás consentirá una propuesta de armonización tan vejatoria como la realizada por la empresa. Llegados a este punto, y debido a lo alejado de las posturas, se decidió dar por concluida la reunión, emplazando para una nueva negociación el estudio de las propuestas presentadas por la RLT.

INFORME DE LA COMISIÓN DE SEGUIMIENTO DE MADRID, REUNIDA EN EL DÍA DE AYER, 3 DE SEPTIEMBRE DE 2013

En la reunión de la representación laboral y la dirección de BMN, firmantes del Acuerdo Laboral de 28/mayo, se han tratado los siguientes temas:

1.- Desarrollo de los diferentes programas del ERE a fecha 2/09:

      (Se adjunta documento remitido por la Dirección)

Terminados los diferentes periodos voluntarios de adscripción a los programas del acuerdo, se han recibido 815 solicitudes, distribuidas de la siguiente manera:

   Andalucía: 375      Baleares: 243      Cataluña: 41      Levante: 125      Madrid: 31 

Al día de hoy han sido ejecutadas 654 extinciones/suspensiones:

   Andalucía: 277      Baleares: 180       Cataluña: 6      Levante: 190      Madrid: 1

Las solicitudes voluntarias pendientes de ejecutar se llevarán a cabo en el transcurso del presente mes de septiembre, a excepción de Madrid y Cataluña.

Igualmente, se iniciarán en el transcurso del mes de septiembre las asignaciones de medidas forzosas hasta cubrir los cupos aprobados en el Acuerdo Laboral, salvo las desvinculaciones de mutuo acuerdo respetando los calendarios acordados (a partir del 1 de enero de 2014) hasta alcanzar, en el periodo de vigencia del acuerdo laboral 2013-2017, las siguientes cifras globales (todos los programas):

*   Andalucía: 823      Baleares: 510       Cataluña: 77     Levante: 521    Madrid: 94

* En estas cifras están incluidos los ciclos rotativos de suspensión de 9 meses y las solicitudes  voluntarias previas que hubiera en cada uno de los periodos establecidos para ello.

2.- Resoluciones del SEPE ante las reducciones de jornada presentadas.

La dirección de BMN solicitará a la Administración información sobre las resoluciones del SEPE en los casos en los que esta considere que los días semanales dejados de trabajar son suspensión de contrato en vez de reducción de jornada, ante la reclamación efectuada por la representación sindical presente en la Comisión.

  

3.- Aprobación de la siguiente Fe de Erratas del Acuerdo y Acta de 6 de junio:

1.     Extinciones de Mutuo Acuerdo: En el apartado de criterios de asignación de las plazas solicitadas en base a las solicitudes recibidas, debe incorporarse  como una de las reglas del mismo la siguiente: “Para los nacidos entre 1958 y 1963, ambos inclusive, que se acojan a esta medida, tendrán como fecha máxima de su extinción el 31/12/2014”

2.     Capítulo IV. Cuarta. Excedencias: Añadir que: “El número de adhesiones voluntarias que reste hasta alcanzar el cupo de 50 excedencias, se resolverá aplicando el 50% a programas de flexibilidad (suspensiones y reducción de jornada) y el 50% a bajas indemnizadas, en los términos del presente Acuerdo”

3.     Anexo II. c) Criterios de exclusión para las bajas forzosas. Donde dice “Quienes tengan hijos que padezcan una discapacidad igual o superior al 33% acreditada antes del 28 de mayo de 2013”, debe decir: “Quienes tengan hijos que padezcan una discapacidad igual o superior al 33% acreditada”

4.- Oferta del Seguro de Salud para la plantilla de BMN

BMN presentará mañana al conjunto de la plantilla la oferta aprobada por la Dirección con las siguientes particularidades:

·         La participación de BMN en el coste del seguro disminuirá las primas fijadas

·        BMN será Tomador del seguro y las primas tendrán consideración de retribución flexible.

Esta oferta y las tarifas conseguidas han competido con otras ofertas que la representación sindical firmante del Acuerdo negociaba en caso de la no participación del banco en esta cobertura sanitaria.

5.- Por último, la representación sindical ha solicitado la entrega de la relación de personas incluidas en los diferentes programas, con la finalidad de hacer el seguimiento de posibles exclusiones injustificadas.